People Analytics: faz sentido para a minha empresa?

Conheça os benefícios do People Analytics, saiba como a metodologia pode se encaixar na sua organização

O People Analytics é um modelo de gestão de pessoas relativamente novo, principalmente aqui no Brasil. Contudo, hoje se faz presente em grande parte das conversas do RH e adentra diferentes empresas. E a metodologia prova o seu potencial, sendo a prioridade de 85% dos líderes em nosso país.

Existe uma preocupação por parte dos profissionais de RH quanto o uso de dados para uma área que cuida de pessoas. Com essa linha de pensamento pode-se pensar que essa estratégia irá desumanizar a gestão de pessoas. Entretanto, é justamente o contrário.

O People Analytics é uma tríade que envolve três dimensões: o negócio, a tecnologia e a área de gente.

Lucas Dian, Gerente de People Analytics e Compensations da Cogna Educação, participou de uma live da MINEHR com o mesmo tema deste artigo, nela ele afirmou que essa tríade “envolve o conhecimento profundo e a conexão dessas três áreas”.

E ele ainda nos lembra que quando falamos em tecnologia nessa lista, também estamos falando em estatística, misturando a ciência humana com a ciência exata.

“E isso eu acho muito bacana do People Analytics, eu acho que ele já vem no próprio sentido da palavra com uma contradição que traz curiosidade para todo mundo. É um pouco contraditório quando a gente fala ‘People Analytics’, […] isso instiga muita gente a entender o conceito.”

Projeto Oxigênio: o primeiro case de People Analytics

O People Analytics apareceu pela primeira vez em 2006 no Projeto Oxigênio da Google. A empresa queria saber: faz sentido ter gerentes? Uma reportagem da Harvard Business Review Brasileira (HBRBR) explica esse ponto de vista com a fala do engenheiro de software Eric Flatt: “Nós somos uma empresa construída por engenheiros para engenheiros”.

Ainda segundo a reportagem, a maioria dos engenheiros quer gastar seu tempo desenvolvendo e depurando projetos, não se comunicando com chefes ou supervisores sobre o progresso dos outros empregados.

Para entender se a Google precisava ou não de gerentes, a organização reuniu uma equipe de pesquisa para analisar os dados relacionados a esse tipo de liderança que pudessem expor um cenário real. E a pesquisa mostrou que os gerentes na realidade importavam sim.

Mas a Google não parou, pegou esses dados e foi investigar o que fazia um gerente ser um ótimo gerente. O Projeto Oxigênio identificou oito comportamentos compartilhados por gerentes de alta pontuação. E segundo a HBRBR essa lista teve três finalidades:

  1. dar aos funcionários um vocabulário compartilhado para discutir a gerência;
  2. oferecer aos gerentes orientações simples para melhorá-la;
  3. encapsular toda a gama de responsabilidades do gerente.

O RH mediu o impacto do projeto na sua fase mais avançada de implementação, a partir da análise de dados das pesquisas e informação qualitativa de indivíduos: de 2010 a 2012, a pontuação da pesquisa de classificação de gerentes subiu de 83% para 88%. Os gerentes de menor pontuação foram os que mais melhoraram.

Na live da MINEHR, Renan Nishimoto, CEO da startup, questionou Lucas Dian em relação à chegada tardia dessa prática ao Brasil, já que o projeto se iniciou em 2006 e logo mostrou efetividade em seu potencial. O gerente de People Analytics da Cogna Educação concordou com esse atraso e ainda apontou:

— A gente tem com base em outros ‘irmãos mais velhos’ bastante evidência de valor agregado. Se a gente olhar o analytics de esporte, analisando o que o jogador de futebol faz para melhorar sua performance, isso já existe há muito tempo.

“E de fato é comprovado, que se a gente analisar alguns elementos de performance do atleta, a gente vai ter um maior rendimento”, ele completa. Segundo Lucas essa ascensão dos dados aconteceu em outras áreas como no marketing e nas finanças, entretanto a área de RH “ficou relutante durante muito tempo em relação a isso.”

Benefícios do People Analytics para a sua organização

São diversos os benefícios do People Analytics para uma empresa e, não se engane, não são só instituições do tamanho do Google que podem implementar essa estratégia.

O primeiro grande benefício é retirar e evitar vieses da área de recursos humanos, tornando a área extremamente estratégica e quebrando o estigma do RH tradicional. Lucas conta sobre a experiência da implementação do People Analytics em sua empresa, que aconteceu há apenas um ano:

— Aqui na Cogna quando a gente começa a avaliar gestão de desempenho, recrutamento, turnover e começa a trazer um pouco mais de visibilidade disso, a gente vê um alinhamento estratégico muito grande.

E na live ele e Renan elencaram outras quatro vantagens gerados por esse modelo de gestão de pessoas:

  1. Para a área de RH – tangibilizar e evidenciar a contribuição das ações de recursos humanos sobre indicadores estratégicos do negócio. Provar valor por meio de dados;
  2. Para Business Partners – fornecer recomendações com análises de maior complexidade embasadas por dados e evidências existentes dentro das organizações;
  3. Para os colaboradores – ter atritos de jornada antecipados e solucionados por meio de uma experiência mais agradável e personalizada;
  4. Para o negócio – proporciona uma performance com base na consistência e não só nos resultados isolados.

Lucas dá um exemplo prático do item três, ilustrando que o People Analytics pode monitorar a saúde mental durante o período da pandemia:

— Hoje você prever uma sinistralidade, fazer as campanhas de comunicação, COVID veio trazendo dados epidemiológicos muito interessantes para a gente trabalhar em analytics. E tudo isso vai gerar o que pra gente? Vai gerar antecipação.

Renan completa explicando que essa antecipação pode prevenir burnouts através dos dados, da telemedicina ou da medicina agregados, por exemplo.

Como é a implementação do People Analytics na prática?

Durante a live o Gerente de People Analytics contou como foi esse processo na Cogna Educação. Tudo começa no ponto comum de praticamente toda área de RH: a dificuldade de mostrar dados consistentes e confiáveis na área de gestão de pessoas.

Segundo Dian, foi preciso vender a proposta com cases externos, firmar um compromisso de trazer análises que iriam gerar valor para o negócio e estruturar e descrever os objetivos estratégicos para cumprir a missão firmada com seus managements.

E todo esse processo foi pautado em elementos culturais e nas dores da própria Cogna. E a partir da implementação na empresa novas possibilidades foram surgindo a partir de People Analytics. O time de Dian classificou e mapeou as quatro ondas de janelas abertas pela metodologia em cada passo da implementação:

  1. Democratização dos dados de gente – criou-se um ambiente de dados e se começou a gerar os principais indicadores para a área de uma forma personalizada, dividindo as personas e garantindo que cada persona tivesse sua visão específica desses dados.

Depois as áreas especialistas e consultivas do RH foram treinadas, para que fossem os promotores em diferentes áreas da empresas e poder expandir. Através dessas iniciativas e da gamification, os colaboradores começaram a usar os dashboards como ferramenta do dia-a-dia;

  1. Suportar a tomada de decisão – Dois projetos foram desenvolvidos para embasar de fato a tomada de decisão dentro da Cogna. O primeiro é o People Lab que desenvolve projetos mais curtos que podem gerar resultados rapidamente a partir dos dados existentes. E o segundo é o People Projects que desenvolve projetos mais longos que demandam mais consistência metodológica;
  2. Identificar a oportunidade – os próprios dados entendem e sinalizam uma hipótese dentro de um grande projeto;
  3. Prever ou evitar problemas – criação de um modelo que roda por si que possa sempre gerar insights e dados para prever algum tipo de problema dentro da área.

Dicas para a implementação do People Analytics

O primeiro ponto é entender: o que tira o sono do seu CEO ou do CHRO em relação às pessoas? Depois se inicia a venda do projeto para os managements do negócio.

Entenda quais perguntas você quer responder com o People Analytics e como vai trazer dados para mostrar para a empresa o valor que vai ser gerado com essa estratégia.

E, então, como foi feito na Conga, apresente uma estratégia muito bem detalhada de todos os passos que vão precisar ser concluídos para chegar naquele valor a ser gerado.

Sobre isso, Lucas lembra: O RH se torna estratégico no momento em que ele pode responder quais são as raízes dos problemas de pessoas em uma organização.

“O primeiro passo é seguir a inércia do que já existe na sua empresa. Se você tem uma boa digitalização, utilize ela e trace um plano para melhorar, mas tenta utilizar o que você tem hoje. O bom é o inimigo do ótimo como o Jim Collins dizia”, aconselha o gerente.

“Também tem que pegar a inércia nos indicadores de RH, geralmente o People Analytics vem de uma área que cria indicadores para o RH. Então, vamos nos pautar nessa área e começar a gerar valor através dos dashboards que sempre foram produzidos, só que vamos olhar diferente para eles, vamos olhar como produto.”

Ele explica que para isso se olhar deve para os indicadores como persona, entender como democratizar esses dados, como levar ele para todas as pontas e fazê-los ser pauta das principais reuniões dos gerentes, diretores e assim por diante. Isso para Lucas já é um ótimo começo.

Para finalizar ele elenca três posturas essenciais para iniciar a implementação do People Analytics:

  1. Colocar na língua e na rotina das pessoas os dados de gente;
  2. Buscar ganhar o patrocínio do management;
  3. Ser curioso.

A MINEHR pode ajudar a sua organização na implementação do People Analytics

Da adoção do people analytics aos modelos preditivos mais avançados, levamos tecnologia, estatística e gestão de pessoas para trabalhar a favor do seu negócio. Entre em contato conosco!

Você pode conferir essas e muitas outras dicas da conversa entre Luan Dian e Renan Nishimoto sobre na live da MINEHR através no YouTube.

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