Por que o People Analytics é prioridade para 85% dos líderes no Brasil?
Durante os últimos anos trabalhando com profissionais de RH para a atração de talentos, e até mesmo ao longo do processo de validação do modelo de negócio da nossa Startup, uma das frustrações que mais ouvimos foi sobre a falta de valorização e de priorização das atividades do RH, desde a definição do orçamento da área até a falta de reconhecimento pelas entregas.
De fato. Pela lógica do pensamento tradicional, a área de recursos humanos sempre teve o seu papel estabelecido como suporte às atividades core da organização. Porém, com o aumento da competitividade não somente pelo mercado consumidor mas também por talentos qualificados a atender as necessidades atuais, as empresas têm mudado o seu mindset, entendendo que ter as pessoas certas nos lugares certos é premissa para o sucesso geral da organização.
Segundo uma pesquisa realizada pela PwC, mais de 80% dos CEOs entrevistados consideram ser importante ou muito importante receber informações de RH como custo de turnover, ROI em capital humano, avaliação dos avanços internos, custos do trabalho, necessidades e produtividade dos funcionários. Apesar disso, somente 20% desta mesma amostra afirmam receber relatórios completos do RH. Esse contraste de dados sugere duas hipóteses interessantes:
i) O RH tem ganhado importância na agenda estratégica do negócio;
ii) A maioria dos RHs não estão preparados para atender às necessidades do negócio.
Durante os últimos anos trabalhando com profissionais de RH para a atração de talentos, e até mesmo ao longo do processo de validação do modelo de negócio da nossa Startup, uma das frustrações que mais ouvimos foi sobre a falta de valorização e de priorização das atividades do RH, desde a definição do orçamento da área até a falta de reconhecimento pelas entregas.
De fato. Pela lógica do pensamento tradicional, a área de recursos humanos sempre teve o seu papel estabelecido como suporte às atividades core da organização. Porém, com o aumento da competitividade não somente pelo mercado consumidor mas também por talentos qualificados a atender as necessidades atuais, as empresas têm mudado o seu mindset, entendendo que ter as pessoas certas nos lugares certos é premissa para o sucesso geral da organização.
Segundo uma pesquisa realizada pela PwC, mais de 80% dos CEOs entrevistados consideram ser importante ou muito importante receber informações de RH como custo de turnover, ROI em capital humano, avaliação dos avanços internos, custos do trabalho, necessidades e produtividade dos funcionários. Apesar disso, somente 20% desta mesma amostra afirmam receber relatórios completos do RH. Esse contraste de dados sugere duas hipóteses interessantes:
i) O RH tem ganhado importância na agenda estratégica do negócio;
ii) A maioria dos RHs não estão preparados para atender às necessidades do negócio.
É nesse cenário que o People Analytics ganha força no Brasil. Apesar de já estar mais disseminado e consolidado em outros países como Estados Unidos, Inglaterra e Alemanha, as pesquisas apontam que a onda começa a crescer no Brasil com 85% dos líderes colocando o People Analytics como prioridade para suas organizações. Também foi levantado que entre 2020 e 2025 este mercado cresça a uma taxa de 13,6% ao ano (CAGR), segundo pesquisa da Grand View Research de 2020.
Mas afinal, o que é People Analytics?
People Analytics é a aplicação da ciência de dados à gestão de pessoas com o objetivo de auxiliar líderes e organizações a tomarem decisões mais assertivas e menos arbitrárias sobre seus colaboradores.
Quando falamos de ciência de dados, estamos nos referindo à combinação de 3 pilares principais: ciência da computação, matemática e estatística, e especialização científica.
O “Porquê”
Para o People Analytics, a especialização científica é a expertise sobre gestão de pessoas. Este pilar, sendo o objetivo finalístico de todo o processo, é responsável por identificar os problemas de negócio relacionados a pessoas, direcionar os inputs e outputs dos modelos estatísticos e garantir as interpretações corretas sobre os dados.
O “Como”
O conhecimento matemático e estatístico não são nenhuma novidade, são técnicas e conhecimentos bem antigos. Porém, com o alto volume de dados possibilitados pela digitalização junto ao poder computacional, tornou-se possível aplicar esses conhecimentos já consolidados para extrair novas informações. Portanto, temos o pilar da ciência da computação sendo o meio para a execução dos modelos em tempo viável para o negócio.
O “O Quê”
Independente da aplicação do analytics (people, marketing, finances, health, etc.), e da tecnologia utilizada (R, SPSS, Python, técnicas de machine learning, etc.), no final estaremos aplicando conhecimentos estatísticos para encontrar padrões e tendências dos dados que resultarão em insights importantes para a estratégia do negócio.
Lembrete importante!
Nenhum modelo matemático é capaz de compreender 100% da complexidade humana. Eles são unicamente ferramentas de suporte para trazer maior precisão e estruturação nas análises e interpretações feitas por profissionais que carregam consigo a expertise necessária para identificar quando o resultado apresenta insights valiosos ou quando estão apenas replicando vieses da própria organização.
E por que o People Analytics é prioridade para 85% dos líderes no Brasil?
Além do RH ter entrado para a agenda estratégica do negócio pelo contexto explicado na introdução, seguem abaixo 3 motivos que respondem por si só a este questionamento.
- Organizações que se destacam em práticas de People Analytics possuem 3,1 vezes mais chances de superarem seus concorrentes em performance, segundo a DDI World.
É comum encontrarmos práticas de gestão em que são gerados relatórios com as principais métricas do RH, como os headcount reports por exemplo, que não agregam valor para a estratégia do negócio e também não geram insights sobre o que pode ser feito como melhoria para as próprias métricas.
O que o people analytics se propõe a fazer, é trazer significado para este grande volume de dados espalhados pela organização, identificando oportunidades para intervenções estratégicas e proativas do RH em relação às necessidades do negócio e gerando ganhos reais para a organização como um todo.
Assim, quando conseguimos atrair e reter os melhores talentos do ecossistema, alocar as pessoas certas nos lugares certos, desenvolver as habilidades e competências específicas para cada colaborador e identificar os drivers motivacionais e necessidades do nosso time, o retorno em performance da organização aparece como consequência das intervenções do RH e dos próprios gestores.
- Segundo a AIHR, o business analytics pode gerar para as empresas o retorno de $13,00 para cada $1,00 investido. Isso significa um ROI de 13 vezes e engloba o People Analytics.
Ainda não existem pesquisas que comprovem o ROI específico gerado somente pelas práticas de people analytics de forma geral, porém é possível enquadrar sua contribuição ao negócio junto às práticas de business analytics, que demonstraram retornos de 13 vezes sobre o total investido para adoção destas práticas.
A partir da identificação de padrões no comportamento dos dados da organização e da criação de modelos estatísticos preditivos, é possível dar a chance para que as lideranças das organizações antecipem situações onerosas e tomem ações proativas, reduzindo total ou parcialmente os custos envolvidos na situação evitada.
São nesses momentos que o retorno sobre investimento é comprovado, ocorrendo em diferentes momentos da jornada dos colaboradores na organização. Um exemplo famoso de ganho com a aplicação do people analytics foi a decisão do Google em reduzir o número de entrevistas realizadas com gestores no seu processo de recrutamento, pois identificaram que a partir da quarta entrevista a efetividade do processo não se alterava.
- A aplicação do People Analytics nas organizações têm gerado cases expressivos como a economia de $70.000.000 pela retenção de talentos ou 400% de ROI a partir da aplicação treinamentos específicos
Em março de 2015, o jornal “Wall Street” publicou um artigo com o título: “O Algoritmo que avisa ao chefe quem pode se demitir”. O artigo chamou atenção para os resultados do modelo preditivo que foi capaz de prever o risco de turnover dos talentos da organização, bem como identificar o motivo por trás destes riscos. Em um ano, o Credit Suisse economizou $70.000.000 aproximadamente com a implantação de um programa para a retenção destes talentos a partir dos insights gerados por este modelo.
Além da predição de turnover, a Best Buy descobriu, por meio de análises investigativas envolvendo a relação entre engajamento dos colaboradores e performance financeira da companhia, que cada 0,1% de aumento no engajamento dos colaboradores, resultava em mais de $100.000 na receita operacional anual por loja. Com isso, reduziram o intervalo de aplicação das pesquisas de engajamento de anual para trimestralmente.
Por fim, a aplicação do People Analytics também deixou a grande varejista holandesa FMCG satisfeita com os resultados gerados. Ao analisarem os efeitos dos treinamentos das equipes de loja sobre a performance financeira de cada estabelecimento, descobriram a existência de correlação e o impacto positivo gerado. Somente no primeiro ano, por meio de testes A/B, chegaram a um ROI de 400% com a aplicação destes treinamentos.
Se antes a frustração do RH era pela falta de valorização na empresa, hoje é possível demonstrar numericamente o retorno direto que a área tem trazido para o negócio.
A reflexão que fica é: estamos conseguindo responder às necessidades do negócio agora que os holofotes estão voltados para nós?
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