Cinco principais dúvidas sobre People Analytics

Texto por: Thuany Gibertini

O People Analytics é uma grande tendência do mundo de gestão de pessoas. Essa metodologia que surgiu no Google para analisar dados de candidatos ao processo seletivo e identificar os melhores talentos para as vagas ofertadas, hoje ganha muitas outras funções e possibilidades.

No Brasil, esse modelo ainda está ganhando maturidade e se tornando mais conhecido pelas empresas e profissionais de RH. Por isso ainda existem muitas dúvidas que vão desde o que é até como de fato essa ferramenta pode ajudar uma empresa.

Neste artigo buscando desmistificar um pouco do mundo dessa tendência, elencamos e respondemos as cinco principais dúvidas sobre o People Analytics!

1 – O que realmente é o people analytics?

Nas palavras do CEO da Humanyze, Ben Weber, “Quando usamos os dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics.”

Outra definição interessante, é a do fundador do People Analytics na Google e autor do livro People Analytics For Dummies, Mike West:

— People Analytics é a aplicação sistemática de métodos estatísticos e ciência comportamental na gestão de recursos humanos para obter vantagens de negócios derivadas da probabilidade.

De maneira mais simples podemos dizer que o People Analytics é um novo modelo de gestão de pessoas que utiliza de métodos científicos para extrair dos dados informações relevantes ao negócio e auxiliar na tomada de decisão.

Por exemplo, através desse modelo é possível prever quais são os colaboradores que podem pedir demissão. Em março de 2015, o jornal Wall Street publicou um artigo com o título: “O Algoritmo que avisa ao chefe quem pode se demitir”.

Segundo o artigo, essa previsão do risco de turnover e dos motivos, economizou $70.000.000 aproximadamente da empresa Credit Suisse. Que identificou o problema e implementou um programa para a retenção destes talentos a partir dos insights gerados por este modelo.

Esse é só um exemplo de como o People Analytics coloca a área de RH em uma posição ainda mais estratégica. Gestão de pessoas pode ser mais do que apoio às outras áreas, pode se tornar protagonista.

2 – Qual é o papel do People Analytics nas organizações?

O papel do People Analytics nas organizações é descrever o que aconteceu e está acontecendo com as pessoas daquela instituição, auxiliar na análise diagnóstica dos indicadores e apresentar uma perspectiva ou uma predição sobre uma determinada situação.

Ou seja, o People Analytics ajuda a enxergar e analisar um determinado contexto a partir dos dados sobre pessoas. Organizando dados sobre produtividade, engajamento, satisfação, entre outros, esse método coloca o colaborador no centro da questão.

Mike West define o objetivo do People Analytics como, “identificar, produzir e defender as diferenças nas pessoas que são importantes para uma empresa. Ou seja, você poderia dizer que estamos invadindo um sistema humano de um negócio específico para obter mais proveito dele.”

3 – Por que implantar o people analytics?

O investimento em People Analytics, como pudemos ver até aqui, permite tomada de decisões com embasamento.

Quando lidamos com pessoas, precisamos sempre lembrar que existem crenças, culturas e visões que podem ser completamente distintas.

Isso é uma grande vantagem, mas precisamos entender o quanto esse perspectiva pode estar impactando uma organização com achismos que carregam vieses inconscientes.

Ou seja, o uso dos dados a partir desse modelo, pode evitar esse tipo de situação.

Nesse sentido, o People Analytics age diretamente na diminuição de erros, retrabalho e na resolução de problemas. Gerando melhores resultados e proporcionado à organização uma vantagem competitiva.

Outros exemplos de como o People Analytics pode ajudar a sua empresa no dia-a-dia:

  1. Conectar a rotina do RH ao objetivo estratégico da empresa;
  2. Indicar os principais desafios atuais de uma empresa quando o assunto é pessoas;
  3. Esclarecer o retorno sobre investimento aplicado em treinamento dos colaboradores;
  4. Conectar a rotina do RH ao objetivo estratégico da empresa;
  5. Estimar a performance de candidatos do nosso processo de seleção;
  6. Apontar os talentos da organização com maior risco de turnover.

4 – People analytics realmente funciona?

Imagem: Freepik

Como já apresentamos, o People Analytics é um modelo de gestão de pessoas baseado na análise de dados, que podem traçar a realidade passada, presente e futura de uma organização. Tudo isso, a partir dos dados e comportamentos das pessoas que nela trabalham.

A metodologia se mostra eficiente, se apresentando como uma prioridade para 85% dos líderes brasileiros. Além disso, existem diferentes cases de sucesso que comprovam a eficácia dessa abordagem.

Contudo, frisamos sempre na MINEHR: Nenhum modelo matemático é capaz de compreender 100% da complexidade humana. De tal forma, o People Analytics deve ser pensado como um suporte que estrutura as análises dos dados e entrega mais precisão.

E para o aproveitamento total dessa abordagem, a empresa precisa escolher os profissionais certos, capazes de se complementarem nos conhecimentos multidisciplinares exigidos pelo People Analytics.

Além disso, utilizar das melhores ferramentas e tecnologias ofertadas pelo mercado também pode poupar recursos valiosos das organizações, como a plataforma completa de People Analytics da MINEHR.

5 – Quais são as perguntas-chave do people analytics?

Existem perguntas que podem guiar a sua organização para obter um maior proveito do People Analytics. Esses questionamentos norteiam o olhar da organização para possibilidades de aprimoramento em diferentes setores e contextos.

Em um artigo em seu Linkedin, o fundador do People Analytics na Google, elencou algumas perguntas que podem ajudar a sua organização na melhor utilização do People Analytics:

  1. Quais são os principais desafios das pessoas que afetam a capacidade da organização de executar as metas e estratégias?
  2. Como otimizamos os investimentos em pessoas para melhorar o resultado comercial desejado?
  3. O que motivará um funcionário ou segmento de funcionários a aplicar esforços discricionários adicionais?
  4. Como o RH pode priorizar programas e políticas para reduzir custos, enquanto obtém os mesmos ou melhores resultados
  5. O que impulsiona a felicidade, o comprometimento, o envolvimento, o desempenho e a produtividade dos funcionários?
  6. Que barreiras organizacionais e problemas organizacionais estão atrapalhando a capacidade do funcionário de realizar seu melhor trabalho?
  7. Quem são nossos gerentes de problemas que estão afastando pessoas boas ou obtendo resultados menos do que ideais ao liderar pessoas?
  8. A organização está alinhada em torno de objetivos claros? Onde a organização está alinhada e onde não está?
  9. Quais programas de RH estão funcionando (com o impacto pretendido) e quais programas de RH não estão funcionando (com o impacto pretendido)?
  10. Como o preconceito sistêmico se expressa em nossa organização? Onde está o viés sistêmico? Como pode ser interrompido para obter resultados mais otimizados?
  11. Como conectamos as atividades de RH aos objetivos e estratégias da empresa.
  12. Como influenciamos as partes interessadas a tomar uma decisão ou fazer algo (alta administração, gerentes de pessoas, o resto da equipe de RH e funcionários)?
  13. Como alinhamos as partes interessadas em torno de objetivos claros de pessoas (alta administração, gerentes de pessoas, o resto da equipe de RH e funcionários)?
  14. Como a organização deve focar a escassa atenção e recursos para otimizar os resultados da organização (com ou sem fins lucrativos) do investimento em Pessoas e atividades relacionadas de Operações de Pessoas?

People Analytics: o futuro do RH

Esse modelo está permeando diferentes organizações, conquistando líderes e ressignificando o papel da gestão de pessoas nas empresas. Buscar entender e aprender mais sobre o People Analytics agora é essencial para a perenidade do seu negócio.

Afinal, antes mesmo das novidades digitais, a própria evolução das espécies nos mostrou que quem não se adapta fica para trás. Acompanhar novas tecnologias e tendências é questão de sobrevivência.

Neste artigo, buscamos responder as cinco principais dúvidas sobre o People Analytics. Ainda restam dúvidas? Acompanhe nossos conteúdos em nossas redes socais, nosso blog e fique à vontade para entrar em contato conosco.

#Dúvidaspeopleanalytics #futurodoRH #gestãodepessoas #PeopleAnalytics


Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

cinco − dois =

Mapa do site

© 2024 · MineHR – Todos os direitos reservados