Vieses inconscientes no RH: como evitá-los através do People Analytics?

Entenda como People Analytics pode evitar os vieses inconscientes e suas consequências na área de recursos humanos

Todo ser humano possui vieses, na realidade o viés cognitivo nos ajuda a tomar decisões rápidas baseadas em experiências similares anteriormente vividas. Sendo assim, esse mecanismo de organização é essencial para a nossa sobrevivência. Contudo, quando esse mecanismo se reproduz no RH pode ser perigoso, já que é capaz de acarretar uma reprodução de preconceitos.

Em entrevista à revista Você RH, o ex-diretor de RH da Google para a América Latina e fundador da Appus, consultoria especializada em People Analytics, Deli Matsuo, afirma: infelizmente o ser humano tem mais desvios do que ele admite. Então os vieses cognitivos que o humano carrega criam mais problemas do que ajudam.

Um ponto chave para evitar essas crenças na sua organização é entender quais são os vieses existentes hoje no seu RH, outras áreas e processos que lidam com pessoas.

Essa identificação pode ser um trabalho desafiador, já que existem mais de 180 vieses cognitivos identificados pela ciência, porém é muito necessário.

Sobre isso Carolina Utimura, CEO da Eureca, alerta em uma live da Salt RH:

Não quer dizer que a gente tá fazendo um favor pra alguém, em elucidar o viés. Na verdade, a gente tá fazendo favor à organização de tomar boas decisões. E são decisões sempre orientadas a dados”.

Nesse artigo vamos apresentar as consequências da presença dos vieses inconscientes na área de recursos humanos e como evitá-los através do People Analytics.

Consequências da presença de vieses inconscientes para a organização

O primeiro grande impacto está na diversidade da organização, como lembra Carolina, “O viés inconsciente tem tudo a ver com a questão diversidade de inclusão.”

A CEO traz exemplos de dois vieses inconscientes comuns nos processos seletivos, o primeiro deles é o viés de afinidade, que se caracteriza como uma tendência do ser humano de avaliar como positivo ou ter uma maior preferência sobre pessoas que se parecem ele mesmo.

Nesse caso, as pessoas responsáveis pelo recrutamento e seleção podem tender a contratar candidatos com características, habilidades e experiências parecidas com as suas, sem nem perceber.

O segundo tipo de viés é conhecido como viés de percepção, que acontece quando se coloca alguns selos nas pessoas diante de características que se acredita serem as melhores, mas não existe um embasamento para essa crença.

Para esse caso o exemplo de Utimura vem da formação do candidato, a partir de um estudo da Harvard Business Review que comparou pessoas que fizeram as chamadas universidades de elite nos EUA e as que fizeram faculdades mais acessíveis, o resultado foi uma diferença de 1,7%.

“Você faz um corte massivo como um corte de faculdade, ainda mais entendendo a dificuldade, por exemplo, no Brasil do, do ingresso dentro do ensino superior, ainda mais dentro das faculdades públicas ou das principais particulares. E essa não era uma regra de que, de fato, elas vão performar melhor.”

Essas crenças trazem consequências negativas para os processos seletivos e também para a sucessão. Quando se planeja um pipeline de liderança dentro de uma companhia tendo como parâmetro apenas as características de pessoas que tem alta performance, sem um filtro, pode se criar uma barreira para a diversidade em cargos de liderança:

— A gente tem que entender na conversa de diversidade que as pessoas vão partir de lados diferentes da corrida. Um vai ter ali a corrida de 250m, com o melhor tênis e outros vão tá fazendo a maratona São Silvestre com o pior tênis do mercado. Então, a gente precisa compreender esse Delta que as pessoas tiveram.

Carolina ainda lembra, “As vezes, as competências que nos ajudaram no passado, não são necessariamente as competências que a gente precisa para o pipeline liderança da companhia, dos próximos três, cinco anos.”

Outra questão que pode ser prejudicada no âmbito de pessoas é o bem-estar dos funcionários, como Deli Matsuo elucida em um exemplo:

— Se você fizer uma pesquisa, vai descobrir que pelo menos 60% das pessoas estão desengajadas com seu trabalho. Quantas pessoas você conhece no seu ambiente de trabalho que estão não só desengajadas, mas também infelizes? Então tem alguma coisa muito errada.

“A sociedade vive de um ambiente de trabalho organizado e estruturado, e com esse modelo de trabalho as pessoas estão adoecendo e estão infelizes.”

Ou seja, o quanto o RH de fato sabe a origem do desengajamento e o quanto é apenas o feeling?

Evitando os vieses inconscientes através do People Analytics

Uma das principais entregas do People Analytics é identificar esses vieses através da análise dos dados da sua organização. Carolina Utimura nos lembra que a grande questão não é ter ou não viés, mas sim como se consegue identificar e saber como agir quando se identifica esse tipo de padrão.

Quando você não enxerga o viés, não consegue mudá-lo. O ser humano não consegue se lembrar das últimas 50 contratações, mas apenas das últimas duas. Então a tecnologia faz justamente o contrário, revelando o seu viés e te permitindo mudar isso.”, coloca Matsuo.

Além de identificar esses vieses, esse modelo de gestão de pessoas pode monitorar a longo prazo como essa questão se apresenta dentro da empresa, impedindo uma regressão. E também ajuda os próprios líderes e colaboradores do RH a se policiar quanto aos seus vieses, a partir do autoconhecimento.

Com isso se permite ampliar os horizontes e trazer para dentro da empresa e colocando nos os cargos de liderança pessoas que expandem a visão da corporação.

“A gente tá também tentando fazer algo que é muito duro que é colocar algo que é subjetivo, como as pessoas, a gente nunca vai conseguir eliminar 100% da subjetividade.”, reconhece a CEO da Eureca.

“Mas com um bom processo de interação e um olhar ampliado sobre os quesitos, a gente consegue ir afinando para chegar até o modelo beta que funcione muito bem.”

A Salt RH pode ajudar a sua organização a evitar os vieses inconscientes através do People Analytics

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Você pode conferir essas e muitas outras dicas da conversa entre Carolina Utimura e Renan Nishimoto sobre na live da Salth RH através no YouTube.

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*Crédito Imagem destacada: Blue vector created by vectorjuice – www.freepik.com

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