Pipeline de sucessão e People Analytics: como potencializar o desenvolvimento de lideranças…

Entenda como o People Analytics pode potencializar os resultados de um Pipeline de sucessão, desenvolvendo os talentos da sua organização e “fabricando” lideranças dentro de casa .

Uma pesquisa da Gartner, divulgada pelo portal de notícias CIO em 2020, aponta que apenas 50% das empresas ​​se consideram bem equipadas para que novos profissionais assumam a liderança no futuro. E ainda revela: grande parte dos diretores de RH relatam dificuldades para desenvolver líderes seniores e de nível médio eficazes.

Outro relatório, o State of Leadership Development 2015 do Brandon Hall Group, diz que 71% das empresas confessam que seus líderes não estão prontos para tomar a frente da organização no futuro. E apenas 25% delas possuem sucessores prontos para assumir os cargos mais altos.

Enquanto isso, somente 19% das instituições entrevistadas acreditam que seus programas de desenvolvimento de lideranças são efetivos. Todos esses dados mostram como parte do ecossistema corporativo está despreparado para desenvolver líderes dentro de casa.

Neste artigo vamos te mostrar como o people analytics é capaz de potencializar a estratégia de pipeline da sua organização, personalizando passos e agregando efetividade e assertividade. Confira:

Quais as vantagens do desenvolvimentos de líderes dentro de casa?

O desenvolvimento de líderes dentro da empresa pensando em sucessão traz vantagens como: redução de custos com o processo de recrutamento e seleção, contratação de uma pessoa que tem conhecimento prévio, garantia de ajuste à cultura organizacional e melhor adaptação.

Além disso, desenvolver líderes acarreta em mais promoções que mostram uma valorização da força de trabalho, colaborando para uma maior motivação dos funcionários.

“Para ter sucesso, as organizações devem ter um banco de líderes de qualidade para continuar gerando resultados para os negócios e liderando a organização no futuro”, explica uma entrevista ao portal de notícias CIO, Sari Wilde do Gartner.

Para Wilde os departamentos de RH precisam lidar com o crescimento das automações, mudanças de competências necessárias para o sucesso organizacional e com a entrada das novas gerações no mercado de trabalho.

Pipeline de sucessão: preparando o líder do amanhã

A teoria do pipeline de sucessão ficou famosa no livro Pipeline de Liderança dos consultores Ram Charan, Stephen Drotter e Jim Noel. Lançada em 2002, a obra traz a ideia de que a liderança pode ser desenvolvida com base no perfil do colaborador.

O termo diz respeito à canalização, dando a ideia de canos que se dividem em diferentes direções, assim como a jornada de evolução de diferentes líderes.

Esse processo é possível através de avaliações sobre as potencialidades, da análise dos seus resultados, do planejamento de trajetória e evolução da pessoa examinada.

De acordo com os autores, entende-se que o processo de pipeline favorece a estruturação do treinamento de líderes, garante bons resultados dos futuros líderes, facilita o planejamento das sucessões e ajuda a identificar o potencial para liderança.

A ideia central e mais conhecida deste livro é a dos seis principais níveis de transição na carreira de uma liderança que podem ser identificados na avaliação do profissional:

  1. De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros;
  2. De gerenciar os outros a gerenciar gestores;
  3. De gerenciar gestores a gerente funcional;
  4. De gerente funcional a gerente de negócios;
  5. De gerente de negócios a gerente de grupo;
  6. De gerente de grupo a gestor corporativo.

Os níveis são como degraus que o líder deve percorrer para evoluir constantemente. Entretanto, isso não engessa a prática, os autores deixam claro que esse processo pode ser feito pelas empresas de maneira personalizada.

O que faz um bom líder na sua empresa?

Um dos pontos mais importantes para desenvolver um pipeline de sucessão é compreender o que faz um colaborador ser um uma boa liderança na sua organização. Assim, você consegue traçar um plano de desenvolvimento de líderes extremamente personalizado para a sua realidade.

Esse é um dos principais pontos que o people analytics pode potencializar desse pipeline, já que através dos dados dos atuais e até antigos líderes da sua empresa você pode construir o perfil de líder ideal para a sua organização!

A partir desses dados é possível traçar quais são as habilidades, competências, performance, formação e postura dos seus melhores líderes. Além disso, você pode cruzar com dados externos coletados no LinkedIn, por exemplo, dos grandes líderes de outras instituições e dos próprios concorrentes.

Através do people analytics com base nesse compilado de informações sua empresa consegue criar a persona do líder ideal para a instituição e até por área. A partir desse resultado pode não só medir quem está apto para uma promoção, como planejar os passos do planejamento interno de desenvolvimento de lideranças.

Potencialize o desenvolvimento de lideranças através do People Analytics

Essa metodologia é capaz de prever o turnover de colaboradores, ou seja, você pode usá-la para identificar um líder que vai se desligar e se preparar de maneira adequada para a sucessão.

Além disso, o RH pode acompanhar diferentes colaboradores e prever quais serão os melhores candidatos a serem líderes no futuro. O que auxilia no investimento de esforços para manter esses profissionais na empresa e prepará-los.

Outro ponto interessante é a possibilidade de identificar colaboradores que têm um bom potencial, mas não estão entregando tanto quanto poderiam em performance. Aqui o time de gestão de pessoas pode entrar em ação e traçar planos de ação para tirar o máximo de proveito desses funcionários e líderes.

People Analytics evita os vieses inconscientes no seu pipeline

Ainda existe uma grande falta de diversidade quanto o assunto é cargo de liderança. Segundo pesquisa da Gartner, 88% dos líderes em Diversidade e Inclusão identificaram “Promoções e / ou Sucessão” como um dos processos de talento mais suscetíveis a preconceito.

E de fato o viés inconsciente pode ser uma barreira para que as organizações tenham líderes mais diversos quando o assunto é sucessão. Contudo, através do people analytics a sua empresa consegue evitar que os preconceitos enraizados sejam uma barreira.

Quando o RH confia e se baseia nos dados, dificilmente será levado pelo feeling ou por vieses, pelo simples fato de os números serem imparciais. Com essa metodologia você consegue enxergar nos indicadores quem é a melhor pessoa para a promoção, se esquivando dos julgamentos.

Construa seu Pipeline de sucessão

Elaborar dentro de casa ações consistentes e justas de desenvolvimento de lideranças contribui para a valorização dos colaboradores.

Em um artigo para a revista Você S/A Márcio Fernandes, autor dos livros Filosofia de Gestão, Felicidade Dá Lucro e O Fim do Círculo Vicioso, existem muitas reclamações sobre a escassez de talento, contudo as empresa desperdiçam pessoas com potencial:

— Cerca de 90% dos colaboradores permanecem “invisíveis” às ações de aproveitamento interno e desenvolvimento; por isso, boa parte deles submerge no conformismo e na desmotivação.

Com a ajuda do people analytics você consegue jogar luz sobre todos os funcionários, driblando a possibilidade de deixar de reconhecer quem merece.

Na construção do seu pipeline você pode se basear na teoria do livro Pipeline de Liderança, mas como já foi dito é essencial que você personalize essa jornada. E se possível, deixe caminhos abertos para particularizar ainda mais por área e até por colaborador.

Contudo, lembre-se nesse caminho de ser transparente. Segundo a pesquisa da Gartner, 71% dos funcionários acreditam que os seus empregadores devem melhorar a transparência em relação à sucessão de lideranças.

Deixe claro para os seus funcionários quais os critérios para sucessão e promoção, os caminhos a serem percorridos para assumir uma posição de liderança e torne tangível para cada colaborador em qual estágio ele se encontra.

Por meio do analytics prescritivo, é possível que o modelo gere indicações sobre o que precisa ser desenvolvido em cada colaborador a partir da lacuna identificada entre o estado atual e estado desejado.

“As empresas que criam uma cultura que permite conversas abertas e promovem conscientização e segurança psicológica vêm percebendo diversos benefícios – mais lealdade, maiores lucros e experiências melhores para os colaboradores”, afirma a reportagem do portal CIO.

E ainda alerta, “Informar os candidatos sobre sua próxima função em potencial pode facilitar os esforços de desenvolvimento direcionados, aumentar a sua prontidão para assumir o trabalho e, finalmente, gerar resultados para os negócios.”

A MINEHR pode traduzir os seus dados e incrementar o seu pipeline de sucessão

Podemos levar o people analytics para a sua empresa e incrementar a jornada de desenvolvimento dos seus líderes a partir dos seus dados internos. Entregando todas as vantagens da metodologia citadas neste artigo e muitas outras. Quer saber mais? Entre em contato conosco!

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*Crédito imagem de destaque: Freepik

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