Diversidade e People Analytics: Como usar dados para evoluir a inclusão nas empresas

Texto escrito por: Rafael Balaniuk | Editado por: Clara Freitas

Pauta frequente na sociedade há anos, a necessidade de diversidade e a inclusão tomou ainda mais evidência durante o período pandêmico, escancarando uma realidade: é necessário incluir mais profissionais de grupos diversos na estrutura e nos cargos de liderança das empresas.

É claro que essas mudanças acontecem gradativamente, mas é necessário partir de algum ponto – mesmo que inicialmente seja a educação de seus colaboradores.

Benefícios da diversidade nas empresas

Aumentar a diversidade e inclusão nas empresas auxilia no combate à discriminação e colabora com a representatividade nos espaços sociais. Além disso, também traz inúmeras vantagens para a empresa, como aumento da produtividade, inovação, e diminuição do turnover.

Segundo estudo da Harvard Business Review, as empresas que possuem iniciativas de diversidade possuem colaboradores 17% mais dispostos a se engajar e colaborar com os objetivos da empresa. Os conflitos internos também caem para a metade devido à presença de pontos de vista e opiniões diversificadas – o que gera discussões mais enriquecedoras sobre o trabalho desenvolvido.

Sabendo disso, como podemos promover um ambiente de trabalho mais diverso e mensurar os resultados de forma consistente? A resposta pode estar no uso de dados, com apoio de diagnósticos e modelos preditivos de People Analytics.

Coleta de dados de diversidade nas empresas

Para aplicar os dados a favor da diversidade, é necessário, primeiro, coletá-los – o que deve ser feito de forma sensível e empática, uma vez que a discriminação pode inibir as pessoas e fazer com que não se sintam confortáveis para falar sobre temas íntimos. De acordo com a Coqual, 61% dos funcionários LGBTQIA+ optam por omitir sua orientação sexual no ambiente de trabalho.

Além disso, é necessário considerar também a Lei Geral de Proteção de Dados, que protege informações como orientação sexual e origem étnica ou racial, considerados dados sensíveis, que precisam de uma base legal para serem requeridos.

Sendo assim, a forma mais segura de coletar os dados de diversidade que temos até o momento é a anonimizada, de forma não obrigatória e tomando o cuidado para que não seja possível identificar o trabalhador pelo cruzamento destes dados.

Aplicando People Analytics em Diversidade & Inclusão

Ao tentar resolver problemas de diversidade no meio corporativo, é comum analisar os dados dos contratados, o que é uma prática que auxilia, mas não responderá a todas as perguntas. Por isso, especialistas afirmam que o ideal é avaliar 3 frentes:

1. Recrutamento & Seleção – devem ser analisadas não só as pessoas aprovadas no processo seletivo, mas também fatores como qual o perfil dos profissionais que se candidatam para suas vagas e quais os vieses dos gestores e do próprio RH ao escolher os candidatos. Quanto mais completos forem os indicadores, mais informações podem ser extraídas.
2. Performance & Promoção – podem ser levados em consideração os critérios adotados nas avaliações e promoções. Além disso, pode ser necessário ir além dos números e entender se existem privilégios na avaliação que possam reforçar disparidades na promoção de profissionais.
3. Demissões – devem ser analisadas, principalmente, as demissões voluntárias e involuntárias e os motivos de desligamento. Também é importante entender tanto o que motiva a saída de pessoas quanto o padrão usado pela empresa para demitir. Essa análise pode auxiliar sua empresa a reter e demitir de forma mais justa.

Como resolver os gaps de diversidade

Com os dados em mãos, é necessário alterar a realidade da empresa: mudar processos, regras e decisões para que se torne mais diversa. Mas como mostrar essa mudança na sua própria empresa?

1. Reparar os gaps de diversidade existentes: A partir de uma visão mais holística de como sua força de trabalho é composta, é possível revelar gaps ao longo da estrutura organizacional da empresa, que podem ser remodelados para adequar à inclusão e diversidade. Além disso, esses insights podem ajudar a entender o seu funil de contratação, permitindo enxergar onde a empresa está deixando de ser inclusiva.
2. Construir estruturas para equidade salarial: Analisando o histórico de salários, promoções e performance de seus colaboradores, pode ser possível identificar distinções de remuneração entre pessoas no mesmo cargo, que possam ser estudadas e re-adequadas para estruturas de remuneração mais justas e orientadas por dados sólidos.
3. Aumentar a retenção da diversidade: Usando modelos preditivos, é possível determinar dados como índices de turnover, principais motivadores de pedidos de demissão e quais empregados que têm uma maior propensão a solicitar desligamento. A partir disso, sua empresa ganha assertividade e pode focar os esforços em ações mais direcionadas, como criar um programa de retenção.

Dados como agentes de transformação

Assim como observar quantas calorias possui um alimento, pode fazer você parar de comê-lo, mostrar os problemas de diversidade pode levar sua empresa a resolvê-los. Mas como podemos auxiliar a mudança a acontecer?

1. Divulgar a meta publicamente: uma vez que uma meta de diversidade é comunicada externamente, é criado um compromisso público. Isso aumenta a pressão interna e gera uma pressão externa para a mudança.
2. Dados certos para as pessoas certas: As metas precisam ser claras para seus recrutadores, que necessitam ter acesso à informação todo o tempo.
3. Quebrar normas sociais usando dados: uma norma social geralmente está atrelada a um dado estatístico. Se uma empresa costuma promover mais homens que mulheres, é natural que as mulheres se desencorajem a buscar promoções. No entanto, se for exposta a melhoria no número das mulheres promovidas nos últimos anos, é possível desmistificar essa ideia e aumentar a confiança das colaboradoras.

Conclusão

Aplicar a diversidade e incluir pessoas de gêneros, orientações sexuais, etnias distintas não acontece da noite para o dia e é uma construção constante. Para começar, sua empresa deve entender como é formada sua força de trabalho, além dos processos de recrutamento, seleção, avaliação e demissão.

A partir desses dados, será possível traçar estratégias para garantir mais equidade no ambiente de trabalho e evoluir em seus planos de ação.

Além de proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro, satisfatório e inovador, a diversidade também se reflete em mais produtividade, redução de turnover e outros KPIs para sua empresa.