Como tornar sua gestão de talentos mais eficiente usando dados

Entenda como identificar os talentos em sua empresa e como People Analytics pode fazer a diferença para gerenciá-los.

Com o passar dos anos, a área de Recursos Humanos tem evoluído e norteado seu foco para as pessoas no centro da experiência. Com isso, passou a ser uma grande aliada das empresas e a olhar mais para pautas importantes como diversidade, inclusão e satisfação dos colaboradores. Vemos, então, nos últimos anos, um RH mais estratégico e humanizado.

Práticas como essas auxiliam tanto no aprimoramento do negócio, a partir de uma visão ampliada trazida pela diversidade e pela reorganização das prioridades, como também na atração de novos talentos para o mix de contratações. E, com isso, a estratégia ganha mais escala e surgem novas perguntas: como atrair, manter e reter talentos de forma mais eficiente e proativa?

Antes de responder a essa pergunta, precisamos discutir o próprio conceito de talento e entender como ele se aplica para a sua empresa.

Gestão de talentos e como identificá-los

Palavra da moda, o Talento virou jargão dentro do meio corporativo, passando até mesmo a mudar o nome de áreas já existentes: em algumas empresas, a área de Recrutamento e Seleção virou Talent Acquisition.

Mas será que uma empresa deve ter como objetivo contratar apenas talentos? Depende da definição que utilizamos e de como avaliamos esses colaboradores.

Definindo uma estratégia para os talentos

Ser talento para um cargo ou uma empresa nem sempre significa ser para outra. Para uma estratégia assertiva, é necessário observar 3 dimensões:

  1. Abrangência: em quais áreas, níveis hierárquicos e posições ficam os talentos. Em algumas empresas, talentos são apenas profissionais em níveis de analista ou superior (ligados às áreas operacionais), enquanto em outras empresas eles podem estar em qualquer área ou nível hierárquico.
  2. Temporalidade: tempo para se tornar e/ou deixar de ser talento. Em empresas mais aceleradas, os talentos podem mudar a cada ano, enquanto em outras são mais estáveis.
  3. Critérios: o que precisa ser atingido para ser considerado um talento. Em empresas menos estruturadas, a indicação do gestor de quem são seus talentos pode ser o critério utilizado. Enquanto em outras empresas são usados sistemas de avaliação de desempenho com o 9box e de resultados como os OKRs (Objectives and Key Results, em inglês) para definir os talentos.

9Box, cauda longa e ferramentas para avaliação de performance

Ao adotar uma ferramenta de avaliação como o 9box, que segmenta os colaboradores em quadrantes proporcionais, consideramos desempenho e potencial em eixos, divididos em três níveis: baixo, médio e alto – resultando em nove rótulos: aquele que tiver um alto desempenho e alto potencial, será considerado a estrela da empresa. Já o com baixo desempenho e baixo potencial, será o forte candidato a um desligamento.

Esse tipo de classificação “encaixota” boa parte dos colaboradores em uma performance média e infere que existem apenas alguns com uma performance um pouco abaixo e outros mais acima, conforme gráfico abaixo.

Por isso, pode ser mais assertivo enxergar desempenho como uma “cauda longa”. Isso é, entender que os melhores funcionários podem ser até 10 vezes melhores do que a média e que a quantidade de colaboradores medianos é menor do que se estima em modelos como o 9box. Com isso, a média passa a ser irrelevante, porque não é possível avaliar se o desempenho é bom ou ruim.

Fonte: Gulshan Walia – Medium

A importância de gerenciar os talentos na sua empresa

Entendendo que profissionais de alta performance chegam a ter um desempenho 10 vezes superior aos demais, como gerenciar e valorizar esse talento? E, como fazer isso sem desmotivar os demais?

Para tomar decisões mais assertivas, é extremamente importante identificar e valorizar esses colaboradores para mantê-los na empresa, além de criar um ambiente de incentivo, para que os outros colaboradores possam se desenvolver e, quem sabe, também se tornar hyper performers.

Como fazer uma gestão eficiente usando os dados?

Para potencializar a gestão de capital humano da sua empresa com ganhos de eficiência e redução de custos, é necessário se apoiar mais nos dados e menos em avaliações subjetivas e pouco mensuráveis. Se sua empresa ainda não registra a trajetória, no presente e no passado, para identificar ou desenvolver um colaborador para que possa ser considerado talento, ainda há tempo de começar.

Com esses registros, é possível potencializar o recrutamento, desenvolvimento, valorização e retenção de talentos, além de contar com análises e mensurações personalizadas para embasar tomadas de decisão mais assertivas.

A partir do momento que identificamos os talentos e conseguimos analisá-los isoladamente, é possível realizar análises descritivas, diagnósticas e preditivas que respondam a perguntas como:

  1. Por que saem da empresa?
  2. O que fazer para motivá-los?
  3. Como podemos desenvolvê-los?
  4. Quem possui alto risco de desligamento voluntário?

Dessa forma, podemos criar um plano de ação para retê-los, potencializar seus resultados e aumentar sua satisfação com o ambiente. Para um plano de ação efetivo, fique de olho em pontos como:

  1. Objetivo e meta: cada ação deve ter um objetivo claro e mensurável.
  2. Custo: cada ação tem um custo atrelado.
  3. Retorno: cada ação tem efeitos, que podem ser medidos com maior ou menor precisão.

Pelo acompanhamento das ações e seus resultados, conseguimos extrair mais inteligência e tornar o RH da empresa mais estratégico: tanto pela mensuração do problema e sua gravidade, quanto pelo ROI (ou retorno do investimento) gerado pelas medidas tomadas. Além disso, também é possível criar um modelo de melhoria contínua, usando os aprendizados passados para a criação e implementação de futuros planos de ação.

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