Turnover: quais as principais motivações e como calcular a taxa de rotatividade?

Conheça as principais motivações para um funcionário deixar uma organização e sabia como calcular o turnover na sua empresa

Sabemos que uma alta taxa de turnover gera altos custos para uma empresa. Um estudo da SHRM e do Instituto Saratoga apontou que quando todos os custos são levados em conta, podem chegar a duas vezes o salário anual dos funcionários.

De acordo com um artigo da AIRH Analytics, quando um funcionário sai da organização, ela perde dinheiro investido. Mas também pode sofrer com:

  1. Conhecimento e contatos perdidos;
  2. Impacto negativo nos colegas;
  3. Integração de novas contratações;
  4. A contratação é cara.

Sendo assim, saber como calcular a taxa de turnover da sua organização, bem como, conseguir compreender quais são os principais motivos e tipos de turnover é essencial. Afinal, a rotatividade de uma empresa diz muito sobre a saúde do clima organizacional e da percepção da força de trabalho sobre a instituição.

Neste artigo vamos te mostrar como calcular a taxa de turnover, elencar as principais motivações das demissões e apresentar cada tipo de turnover. Confira!

Como calcular o turnover?

Primeiro, vamos entender a diferença entre o turnover em si e a taxa de turnover. De acordo com um segundo artigo da AIHR Analytics, turnover ou rotatividade diz respeito às saídas da empresa por diferentes motivos, contabilizando pessoas que não estarão na folha de pagamento no próximo período.

Já a taxa de rotatividade, é a porcentagem de funcionários que saíram da organização em um determinado período. Essa separação traz luz para a importância de outra distinção que deve ser feita quando falamos de rotatividade: funcionários ativos, contratações e demissões.

São três grupos diferentes, portanto, devem existir três métricas diferentes. “As contratações são pessoas que ingressaram na empresa durante o período determinado – e devem ser tratadas como tal, pois temos um conjunto separado de métricas para elas.”

O artigo ainda explica que as contratações devem ser alocadas no índice de contração do período, caso ocorra uma saída antecipada, deverá ser alocada na métrica de rotatividade de 90 dias e na taxa de rotatividade do primeiro ano. E apresenta duas fórmulas:

1 – Divisão do número de desligamentos durante um período específico pelo número de funcionários no início desse período;

Reprodução AIHR Analytics

2- Divisão do número de desligamentos durante o ano pelo número de funcionários no início desse período.

Reprodução AIHR Analytics

Os tipos de turnover

Existem tipos diferentes de turnover que quando identificados corretamente também podem trazer insights interessantes para a organização. São seis principais categorias: voluntário, involuntário, funcional e disfuncional. Sendo que, dentro da categoria disfuncional, ainda existem os subtipos evitável e inevitável.

Voluntário e involuntário

O desligamento voluntário é o que ocorre pela vontade do colaborador, enquanto o involuntário se dá por parte da empresa. Os dois tipos podem ser prejudiciais para a empresa de diferentes formas.

O primeiro tipo de rotatividade pode enfraquecer a marca empregadora da empresa que pode encontrar dificuldades no futuro para atrair novos colaboradores. Demandando aqui uma compreensão profunda dos motivos dessas saídas voluntárias, essa investigação deve ir além da clássica entrevista demissional.

Já o segundo pode revelar gargalos como falhas na gestão financeira, na contratação ou ainda na gestão de pessoas e performance. E nesse caso, pode exigir uma revisão no processo de recrutamento e seleção e até mesmo na remuneração.

Funcional e Disfuncional

A rotatividade funcional ocorre quando um funcionário que não apresenta boa performance escolhe sair da empresa. Isso pode indicar sérios erros no RH. E a rotatividade disfuncional acontece quando uma empresa perde um colaborador que apresenta um bom desempenho.

Como já dito, o turnover disfuncional apresenta dois subtipos:

  1. Inevitável: ocorre por motivos que a empresa não tem controle, como uma decisão de mudança de país ou de iniciar uma família;
  2. Evitável: se dá por questões sobre as quais a empresa apresenta controle, como a necessidade de um aumento ou crescimento na carreira.

É importante mapear e compreender os dois casos, porque mesmo nos cenários inevitáveis, a empresa pode tomar alguma atitude para manter o colaborador. Por exemplo, estudar a possibilidade de um regime 100% home office para uma ótima funcionária que deseja mudar de país é totalmente plausível dependendo do cargo.

O que gera o turnover nas organizações?

Existem diferentes motivos para as demissões de diferentes tipos. Por exemplo, de acordo com o relatório Retaining Talent (2008) as principais razões por trás das saídas são:

  1. Encontrar um trabalho diferente e preferir sair;
  2. Voltar para os estudos e não ter mais tempo;
  3. Baixa remuneração;
  4. Aposentadoria;
  5. Forte insatisfação com alguma coisa no trabalho;
  6. Nunca tiveram a verdadeira intenção de trabalhar na empresa;
  7. Demissão;
  8. Afastamento.

Já outro artigo da AIRH, apresenta os seguintes motivos: estresse, questões demográficas, indicadores de performance, liderança, satisfação com o trabalho, experiência/oportunidades no trabalho, ambiente externo, relações com os colegas e remuneração.

Reprodução AIHR Analytics

Dentro da cada um desses espectros de motivos, existem situações e contextos que contribuem para a decisão de cada indivíduo.

Através da análise dos mais diferentes dados dos colaboradores, é possível não só medir a taxa de rotatividade, mas também prevê-la e até mesmo prever o tipo de turnover de uma determinada pessoa.

Quanto mais específica a análise consegue ser, mais personalizadas e assertivas são as possíveis interpretações dos dados, bem como as possibilidades de planos de ação. E esse tipo de processamento de dados demanda o uso da tecnologia e de um modelo de gestão de pessoas específico: People Analytics.

Como reduzir o índice de turnover disfuncional?

Não existe fórmula mágica para reduzir o turnover, o ideal é que a empresa tenha profundidade de análise para entender quais são as razões pelas quais cada profissional deseja deixar a sua instituição.

Entretanto, trouxemos aqui três dica gerais que podem ajudar a sua organização na redução do turnover disfuncional:

  1. Compreenda as pessoas como indivíduos, a ideia de personalizar as ações e identificar motivações caso a caso com a ajuda dos dados;
  2. Entenda o que gera engajamento e felicidade, mapeie em que momentos o colaborador esteve mais engajado. Olhe para o histórico dele e busque compreender as melhores ações a serem tomadas;
  3. Não espere a bomba explodir, o pedido de desligamento não acontece do nada, ele é resultado de processo cumulativo de insatisfações. É necessário monitorar os colaboradores e se antecipar a essas situações antes que seja tarde demais.

Acima de tudo, o mais importante para prever, evitar e conseguir reduzir qualquer tipo de turnover é ter os seus dados de RH organizados e capacidade para analisá-los da maneira correta.

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*Crédito da imagem destacada: Imagem de Free-Photos por Pixabay

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