Preditivo de Turnover: saiba quando alguém vai pedir demissão através do People Analytics

Entenda como o people analytics pode prever o turnover e poupar sua organização dos prejuízos gerados pela perda inesperada um bom colaborador

Uma alta taxa de turnover pode gerar altos custos para uma empresa, o custo médio da rotatividade de um funcionário gira em torno de US$14.000. Segundo dados de uma pesquisa do Bureau of Labor Statistics. Outro estudo da SHRM e do Instituto Saratoga, quando todos os custos são levados em conta, esse custo pode chegar a duas vezes o salário anual dos funcionários.

Esse dado é muito importante, já que é capaz de diagnosticar como anda a rotatividade em uma empresa. Assim, é possível identificar como está a saúde do clima organizacional e a percepção da força de trabalho da instituição.

Quando o turnover está alto, provavelmente existem mais pessoas saindo do que entrando, o que acarreta perdas financeiras e na gestão do conhecimento do negócio. E esse indicador pode ser analisado de maneira macro ou micro, identificando a rotatividade de uma área ou localidade, por exemplo.

Quanto mais específica a análise consegue ser, mais personalizadas e assertivas são as possíveis interpretações dos dados, bem como as possibilidades de planos de ação. E esse tipo de processamento de dados demanda o uso da tecnologia e de um modelo de gestão de pessoas específico: People Analytics.

Neste artigo vamos apresentar como essa metodologia pode prever não só a taxa de turnover em diferentes escalas, pessoas que têm maior propensão a deixar a empresa e possíveis motivos para pedidos de demissão. Confira!

Predição de turnover através dos seus dados

Em março de 2015, o jornal “Wall Street” publicou um artigo com o título: “O Algoritmo que avisa ao chefe quem pode se demitir”. O texto chamou atenção para os resultados do modelo preditivo que foi capaz de prever o risco de turnover dos talentos da organização, bem como identificar o motivo por trás destes riscos.

Em um ano, o Credit Suisse economizou $70.000.000 aproximadamente com a implantação de um programa para a retenção destes talentos a partir dos insights gerados por este modelo.

É importante lembrar que chegar ao nível de predição do People Analytics e enxergar acontecimentos antes mesmo que ocorram para desenvolver iniciativas em relação a eles é um dos níveis mais avançados da prática. Sendo assim, é um grande desafio para as empresas.

Segundo um levantamento realizado pela PwC, feito com entrevistados de todos os continentes, apenas 10% das empresas ouvidas estavam em um estágio de modelagem de dados e previsões.

Entretanto, olhando para a dinamicidade das relações, processos no ambiente de trabalho e os impactos no negócio gerados pela velocidade da tecnologia esse recurso se faz muito necessário e as empresas precisam olhar para isso com mais atenção.

Como mostra uma análise realizada pela Deloitte, que indica o movimento de resposta antecipada das empresas em que o analytics consegue mostrar o que seus funcionários tendem a decidir em um futuro a curto, médio ou longo prazo, como um pedido de demissão.

Outro ponto interessante de destacar é que ao contrário pode se imaginar, o objetivo das empresas não deve ser reduzir o turnover a zero. Apesar de haver custos significativos para a reposição e aquisição de novos colaboradores, a falta de rotatividade também pode se tornar um problema a longo prazo.

Uma estagnação do quadro de colaboradores leva ao engessamento da cultura organizacional, não estimula a absorção de novos talentos e reduz ações inovadoras.

People Analytics identifica as possíveis causas do turnover

Além de prever a taxa em si e até mesmo identificar quais funcionários podem deixar a sua empresa, o People Analytics pode identificar possíveis causas do turnover. Segundo o relatório Retaining Talent (2008) traz algumas razões por trás da saída da empresa:

  1. Encontrar um trabalho diferente e preferir sair;
  2. Voltar para os estudos e não ter mais tempo;
  3. Acompanhar o cônjuge que foi transferido para outra cidade;
  4. Baixa remuneração;
  5. Aposentadoria;
  6. Forte insatisfação com alguma coisa no trabalho;
  7. Nunca tiveram a verdadeira intenção de trabalhar na empresa;
  8. Demissão;
  9. Afastamento;
  10. Deixar de trabalhar, pois, ganhou uma herança ou algum jogo na loteria.

Outras possibilidades são desgaste físico e psicológico, cultura organizacional tóxica e salários abaixo do mercado. Alguns desses motivos estão intrinsecamente ligados à contratação desalinhada, provando mais uma vez que nem sempre o turnover é negativo. Neste caso, por exemplo, pode mostrar uma falha em um processo do RH.

Uma ótima dica é comparar a sua rotatividade através do benchmark do setor. E no momento do cruzamento de dados o People Analytics também pode te ajudar.

Tipos de turnover

Existem tipos diferentes de turnover que quando identificados corretamente também podem trazer insights interessantes para a organização. São quatro principais categorias: voluntário, involuntário, funcional e disfuncional.

A primeira modalidade é mais comum entre profissionais com mais tempo de carreira, que podem pedir pelo desligamento para encarar novas oportunidades, aceitar propostas feitas por outras empresas, empreender e até se aposentar.

Entretanto, o desligamento voluntário pode acontecer com funcionários de qualquer cargo e nível hierárquico por motivos financeiros, ausência de um plano de carreira ou o excesso de conflitos na empresa.

Quando muitos funcionários que parecem estar alinhados com a cultura da empresa optam por este desligamento é importante investigar. Essa rotatividade pode enfraquecer a marca empregadora da empresa que pode encontrar dificuldades no futuro para atrair novos colaboradores.

Apesar de o turnover involuntário ser realizado pela própria empresa também é importante analisar se esse tipo de desligamento é comum. Essa modalidade pode espelhar gargalos como falhas na gestão financeira, na contratação ou ainda na gestão de pessoas e performance.

O desligamento funcional também pode sinalizar um ponto de atenção, já que um funcionário que sai da empresa, mesmo não apresentando uma boa performance, pode indicar erros no RH. Neste caso, a lacuna provavelmente vem do recrutamento e seleção. Quando é um caso isolado pode ser uma mudança de objetivos.

O último tipo de turnover é o disfuncional, um dos mais penosos para a organização, já que se perde um funcionário que apresentava um bom desempenho. Este é o principal desligamento que precisa do modelo preditivo do People Analytics, pois gera mais custos e estresse para uma empresa.

Antes do turnover: previsão de atritos

Um case da Perceptyx, mostra que o People Analytics é capaz de prever sinais anteriores ao risco de turnover. A metodologia consegue antever atritos, segundo o artigo chamado “Predição de atrito: o que nossos dados mostram” da empresa.

O banco de dados de pesquisa Perceptyx contém um subconjunto de quase 100.000 funcionários com resultados de pesquisa de engajamento e dados de saída. Isso fornece um conjunto de dados enorme, globalmente diverso e estatisticamente relevante para a realização de pesquisas específicas para atrito.

Segundo a Perceptyx, os funcionários que foram os mais engajados tiveram uma taxa de atrito de 5,7% nos seis meses após a pesquisa, menos de um terço da taxa de desgaste de 20,6% para funcionários que estavam ativamente desligados.

Também foi identificada forte correlação entre a qualidade da relação funcionário / gerente e o desgaste nos seis meses seguintes à pesquisa de engajamento.

Entre os funcionários que classificaram seu relacionamento com seu gerente como ruim ou abaixo da média, 17,8% deixaram a organização – quase o dobro da taxa de atrito de 9,6% para funcionários que classificaram o relacionamento com seu gerente como bom ou excelente.

A MINEHR é capaz de prever o turnover da sua organização

A decisão sobre qual modelo estatístico o mais adequado para a sua organização deve ser feita por profissionais capacitados.

A MINEHR é uma empresa especializada nesse novo modelo de negócios e construiu uma plataforma capaz de realizar previsões correntes sobre turnover voluntário e involuntário na sua organização.

Da adoção do people analytics aos modelos preditivos mais avançados, levamos tecnologia, estatística e gestão de pessoas para trabalhar a favor do seu negócio. Entre em contato conosco!

Gostou deste artigo sobre a capacidade de predição de turnover do people analytics? Compartilhe com a sua rede e acompanhe mais conteúdos como este em nosso blog e nos siga nas redes sociais.

*Crédito imagem destaca: Freepik

#RHetecnologia #preditivodeturnover #rhtech #Turnover #RHedados #RHestratégico #PeopleAnalytics


Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

11 − dois =

Mapa do site

© 2024 · MineHR – Todos os direitos reservados