3 formas de reduzir o gap de gênero usando People Analytics

Entre os desafios em Diversidade e Inclusão, encontra-se uma grande questão: a lacuna que existe entre gêneros no mercado de trabalho, chamada de Gender Gap (gap de gênero).

Segundo pesquisas do Instituto de Pesquisa de Políticas para Mulheres (IWPR), foi constatado que, se as mulheres norte-americanas recebessem o mesmo salário que homens com as mesmas qualificações, seria possível reduzir mais de 40% da pobreza para mulheres ativas no mercado de trabalho.

Apesar desses dados serem referentes à realidade dos Estados Unidos, o problema ainda é global – e a solução pode estar nos dados. Confira a seguir 3 formas de analisar os dados a favor da redução dos gaps de gênero.

1. Modelos preditivos e vieses de gênero no Recrutamento & Seleção

Já falamos um pouco aqui sobre o conceito da máscara branca e o treinamento de algoritmos para evitar a replicação de vieses discriminatórios nos processos de RH.

Sendo assim, para uma criação de modelos preditivos seguros para Recrutamento & Seleção, é fundamental que eles não usem como preditoras as variáveis que identifiquem grupos de minoria.

Isso é, é necessário evitar que variáveis como gênero e etnia sejam usadas diretamente para prever e orientar decisões e sirvam apenas para identificar os grupos.

Por exemplo, entre homens, é perceptível que os talentos costumam ser os que têm uma personalidade mais extrovertida, enquanto para as mulheres, é a abertura a novas experiências que prediz melhor se será um talento.

Logo, não aferimos que homens são mais talentosos que mulheres e norteamos a seleção para homens extrovertidos e mulheres abertas a novas experiências.

Além disso, é necessário analisar com mais profundidade o processo de tomada de decisão nas contratações para identificar vieses como: o dos gestores ao escolher candidatos, o do próprio RH na seleção de talentos e das indicações realizadas pelos funcionários.

Quanto mais completos forem os indicadores, mais informações conseguiremos extrair para nortear os próximos passos.

Falando sobre indicações de colaboradores, apesar de dados mostrarem que o sistema de referências não favorece o aumento da diversidade, especialmente para mulheres e, ainda mais para as de outras etnias, também é possível olhar para os fluxos desse processo para incentivar o crescimento de indicação de mulheres – seja criando recompensas diferenciadas para essas recomendações ou, ainda, criando práticas que garantam que todos os candidatos, indicados ou não, recebam tratamento igualitário.

2. Redução do gap de gênero pela análise de processos de Performance e Promoção

Segundo o relatório Women in the Workplace, feito pela McKinsey & Company em 2017, as mulheres em níveis de entrada no mercado de trabalho são 18% menos propensas a serem promovidas que homens e, no caso de mulheres de outras etnias, essa proporção pode ser ainda mais significativa.

No caso da ausência de indicadores de diversidade no processo de avaliação e promoção, a própria ausência de dados é um dado essencial. Se poucas mulheres são promovidas, que tal entender o motivo para isso ter acontecido e traçar um plano de ação para reduzir o gap de gênero?

Assim como no processo de Recrutamento & Seleção, pode ser necessário colocar os processos de avaliação e promoção da empresa sob uma lupa e entender se as oportunidades dadas a homens e mulheres, assim como a avaliação de suas performances são justas ou se existem vieses atrapalhando o aumento de diversidade nos cargos mais altos.

Estudos descobriram que, enquanto palavras negativas raramente são usadas na descrição do desempenho masculino, as mulheres tendem a ser mais comumente descritas com adjetivos como “egoísta”, “passiva”, “incapaz” e “oportunista”, como mostra o gráfico abaixo.

Fonte: HBR.ORG – Análise de 81.000 avaliações de performance (David G. Smith et al., 2018).

Além disso, a falta de mentoria qualificada pode impactar na ascensão de carreira para mulheres – especialmente as que não são brancas.

Na pesquisa da McKinsey, foi constatado também que 36% das mulheres de etnias diversas nunca receberam aconselhamento de seus gestores sobre crescimento de carreira na empresa.

Dados como esses podem indicar a necessidade de investir em treinamentos para os gestores, para aumentar sua capacitação de forma a assegurar a equidade de tratamento para mulheres.

3.  Análise e flexibilidade para aumentar a retenção

Por que as mulheres pedem demissão ou são desligadas da sua empresa?

Olhar para os motivos de demissão, seja voluntários ou involuntários e, ainda mais, no recorte demográfico pode ajudar a formular o retrato do ambiente de trabalho proporcionado por sua empresa e os caminhos para melhorar a retenção.

Os desligamentos voluntários podem ajudar a entender o que falta a essas pessoas ou o que faz com que estejam insatisfeitas. Para entender melhor seus motivos, é interessante conduzir entrevistas de desligamento com essas colaboradoras, bem como conversar com os gestores.

Também pode ser necessário flexibilizar a forma de trabalho à realidade das mulheres. Como um indicador dessa tendência, esse ano a participação de mulheres no mercado de trabalho atingiu o menor nível nos últimos 30 anos – e um dos principais motivos é que, com a pandemia, as mulheres precisaram abrir mão de seus trabalhos para cuidar dos filhos ou de familiares.

Ainda sobre a pandemia, os desafios do trabalho remoto podem ser diferentes para homens e mulheres e, por isso, esses grupos necessitam de cuidados diferentes. Utilizando um software de análise textual, um estudo realizado pela Rede de Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista (Remir) apontou significados diferentes para a palavra “dificuldade”.

Enquanto para elas, os termos recorrentes são referentes à dificuldade de concentração e interrupções sofridas durante o trabalho em casa, para os homens o termo aparece ligado à falta de contato com os colegas.

Conte com a MINEHR para interpretar os dados

Sabemos que os dados, sozinhos, não promovem a mudança. É necessário abertura, tempo e recursos para reduzir problemas estruturais como o gap de gênero.

Conte com a MINEHR para dar start nesse movimento e fornecer mais dados para as tomadas de decisão da sua empresa. Entre em contato conosco e dê o primeiro passo para fazer a diferença!