Treinamento & Desenvolvimento: como mensurar o ROI para a empresa

Texto escrito por Rafael Balaniuk | Editado por: Clara Freitas

Essencial para o crescimento da empresa, a área de Treinamento e Desenvolvimento é um pilar importante quando falamos em gestão de pessoas e pode gerar benefícios como aumento da produtividade entre os funcionários, melhora do clima organizacional, satisfação do colaborador, entre outros. Mas será que sua empresa sabe mensurar os reflexos dos treinamentos que aplica? Confira neste post algumas formas de aplicar People Analytics e ter um retrato fiel dos resultados em Treinamento e Desenvolvimento.

Quando olhamos para dados de treinamentos, é comum realizar o cruzamento entre a satisfação dos colaboradores (eNPS) e a média de horas de treinamento por colaborador. No entanto, esse cálculo deixa de lado uma parte importante do negócio: a produtividade.

Por mais que a satisfação dos colaboradores contribua para isso, para uma análise eficiente da produtividade de nossos talentos, precisamos responder a uma pergunta difícil, porém necessária: como T&D afeta a empresa?

Antes de responde-la, vamos contextualizar sobre os modelos de avaliação de treinamento.

Como avaliar a satisfação com treinamentos?

O modelo de 4 níveis de Kirkpatrick é um dos mais usados e conhecidos para analisar e avaliar programas de Treinamento e Desenvolvimento e quais os resultados efetivos para a empresa. Nesse modelo, temos quatro níveis: Reação, Aprendizado, Comportamento e Resultados.

No entanto, pesquisas apontam que a relação entre T&D com os resultados pode ser mais complexa do que o modelo original de Kirkpatrick. No Brasil, os dois principais modelos são o modelo MAIS e o modelo Impact.

Como melhorar os processos de T&D?

Para mais efetividade no Treinamento e Desenvolvimento da sua empresa, é recomendado: definir o objetivo de T&D para a empresa, mapear as necessidades de aprendizagem, escolher treinamentos adequados para isso, verificar a aplicação e medir os reflexos dessa aplicação. Confira a seguir cada passo detalhado:

Qual o objetivo do Treinamento e Desenvolvimento para sua empresa?

Para mensurar como o Treinamento e Desenvolvimento se reflete nos resultados da empresa, é necessário entender qual o objetivo da empresa para a área (“onde ela almeja chegar?”). A partir dessa constatação, podemos identificar os gaps dos colaboradores para que essa meta seja atingida.

Mapeando as necessidades dos colaboradores em Treinamento e Desenvolvimento

Quando falamos em consultar o colaborador sobre suas necessidades de aprendizagem, podemos realizar duas abordagens: aplicar um questionário para que respondam o que precisam aprender ou mapear as competências com base nos cursos que realizaram ou no que informam em redes sociais profissionais, como o LinkedIn.

A partir disso, podemos selecionar treinamentos para que cada colaborador se desenvolva da forma necessária para o crescimento da empresa e colocar o quanto falta para que ele supra essa necessidade como um indicador.

Mensurando o aprendizado

Pode parecer complexo verificar se elas aplicaram o que aprenderam, mas já existem ferramentas aptas a mensurar esses dados. Entre os métodos abordados, uma ótima alternativa é perguntar para o colaborador.

Nesse momento, cabe também realizar testes antes e depois do treinamento, além de questionários sobre como sentiram que tiveram suporte para aplicar o que aprenderam.

Como medir o Retorno do Investimento em Treinamento e Desenvolvimento?

O quarto e último passo é medir como o que foi aplicado afeta a empresa. Esse passo é, de longe, o mais complexo e há poucos exemplos bem sucedidos de mensuração desses resultados, devido a dois problemas:

1. São poucos os treinamentos que produzem efeitos significativos na organização. Disponibilizar um treinamento de 4 horas sobre gestão do tempo para todos os colaboradores terá um efeito mensurável na produtividade na empresa? Provavelmente não.
2. O efeito do treinamento tem uma relação complexa com o resultado da empresa. Um dos métodos para identificar e testar essas relações complexas são os modelos lógicos. Por exemplo, vamos imaginar uma formação completa em persuasão para vendedores. Para os que não têm boa habilidade em persuasão, essa nova habilidade fará com que ele consiga convencer perfis de clientes que antes não conseguiria. Mas como podemos saber quais clientes ele converteria? Há inúmeras variáveis, como uma promoção que a loja realizou, que têm um efeito muito maior nas vendas.

Ainda assim, é possível medir o retorno de um treinamento com um nível aceitável de confiabilidade? Em geral, sim. O que usamos são delineamentos experimentais ou experimentos naturais.

1. Para delineamento experimental, definimos quem realizará uma ou mais versões do treinamento, quem não o realizará e comparamos os grupos.
2. Já para os experimentos naturais, identificamos os colaboradores que naturalmente fizeram o treinamento e comparamos com os que não fizeram.

Uma ressalva muito forte desse método é que as pessoas que escolheram fazer o treinamento podem já estar propensas a melhorar seu desempenho e pode ser que isso aconteça independentemente do treinamento.

Para os dois métodos, precisamos identificar hipóteses alternativas. Ainda pensando numa realidade de uma equipe de vendedores: O que mais poderia ter acontecido para aumentar o desempenho das vendas? Promoções? A localidade da loja? A cidade? O estado?

Uma vez identificadas essas variáveis, comparamos quem fez e não fez os treinamentos e está no mesmo grupo. Por exemplo, dos que estão em lojas grandes, que ficam no interior e que não tiveram promoção, comparamos os que fizeram e os que não fizeram o treinamento para vermos se houve um aumento significativo no desempenho.

Um breve resumo dos 4 passos para mensurar o ROI

1. Defina qual o principal objetivo da empresa com a área de Treinamento e Desenvolvimento.

2. Mapeie as Necessidades de Aprendizagem, por meio de um questionário, e use como indicador o quanto falta para suprir essas necessidades.

3. Escolha treinamentos ou outras ferramentas de aprendizagem para suprir as Necessidades e meça, com pré-teste e pós-teste, quanto aprenderam.

4. Compare grupos treinados e não treinados para medir o Retorno do Investimento.

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