Conheça os principais 6 passos para implementar o People Analytics na sua empresa
Texto por: Thuany Gibertini
People Analytics é uma tendência no mundo dos recursos humanos, apesar de ser uma novidade não é modismo passageiro. Essa metodologia está revolucionando diferentes etapas da rotina de gestão de pessoas, posicionando o RH em um patamar cada vez mais estratégico dentro das organizações.
Inclusive, ter uma área de gestão de pessoas orientada por dados deixa de ser um diferencial e se torna uma obrigação. O relatório Acelerando a Jornada para o RH 3.0 declara o People Analytics como “essencial para a compreensão, gerenciamento e melhoria contínua do desempenho organizacional.”
Neste artigo vamos apresentar os seis principais passos para implementar esse novo modelo de RH na sua empresa.
Antes de mais nada: compreenda o que realmente é o People Analytics
Nas palavras do CEO da Humanyze, Ben Weber, “Quando usamos os dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics.”
O People Analytics é capaz de descrever o que aconteceu e o que está acontecendo com as pessoas de uma organização, auxilia na análise diagnóstica dos indicadores e apresenta uma perspectiva ou uma predição sobre uma determinada situação.
De maneira mais simples, podemos dizer que esse modelo de gestão de pessoas, utiliza de métodos científicos para extrair dos dados informações relevantes ao negócio e auxiliar na tomada de decisão.
Mathias Rech, HR da Kraft Heinz afirma, “People Analytics é muito mais uma forma de pensar do que um set de ferramentas.” O HR ainda diz que para implantar essa prática é preciso muita curiosidade para buscar compreender o que existe por trás dos números:
— O Analytics em si que é não só olhar para trás, mas também olhar para frente e tentar prever esse número, tentar prever behavior, tentar prever o que vai causar aquilo… Se a pessoa não tem esse mindset, acho que não adianta entregar a “Ferrari” na mão .
Sendo assim, essa implementação não deve ser realizada para incluir mais uma “ferramenta” do momento na rotina da sua empresa. O People Analytics é uma metodologia poderosa para quem sabe utilizá-la.
1 – Alinhamento de expectativas: por que People Analytics?
Uma boa maneira de começar é entender a razão pela qual a sua empresa deseja implementar essa prática. Mathias afirma, “o primeiro passo para qualquer empresa que queira iniciar esse processo de criar uma área de People Analytics e melhorar sua análise de dados é: saber qual o resultado fim que ela está buscando.”
A partir dessa resposta é possível compreender se de fato o People Analytics é a solução certa para essa ambição, além de esclarecer todo o processo de implementação dessa metodologia na organização.
Inclusive, o Mathias listou três motivos equivocados para implementar o People Analytics na sua empresa:
- modismo, decidir implementar simplesmente porque outras empresas já implementaram;
- criar uma área de Analytics simplesmente para centralizar relatório;
- só quer uma ferramenta que ofereça um jeito bonito de ver as coisas.
O People Analytics nunca pode ser um fim em si mesmo, ele tem que ser o meio. Guiando a organização para respostas que não seriam encontradas através de uma pessoa, do líder de uma área ou mesmo de todo um time.
2 – Identifique a etapa qual é a relação da sua empresa com os dados hoje
É importante entender se a sua empresa já possui algum tipo de relação ou não com os dados relacionados às pessoas, assim é mais fácil entender por onde começar. Busque observar:
- Existe um banco de dados voltado para pessoas na sua empresa hoje?
- Se sim, como funciona a coleta desses dados?
- E esses dados já geram métricas e indicadores?
- Já é possível correlacionar?
Caso a sua empresa esteja um passo atrás e nem tenha uma base de dados sobre pessoas, tudo bem. A ideia aqui é saber exatamente por onde começar.
Essa etapa também é importante para identificar possíveis barreiras que o People Analytics pode encontrar na sua organização. Para Mathias, a principal barreira está dentro do próprio RH que pode insistir na crença de que se basear em dados afasta a área das pessoas.
Para Rech, o People Analytics gera conhecimento sobre a causa dos problemas, direcionando o RH para essas causas, a partir disso as ações estão nas mãos de pessoas que vão seguir cuidando de pessoas, só que agora com mais assertividade. Ele exemplifica:
— Hoje se fala muito que precisamos de um modelo preditivo de turnover, beleza, então eu vou fazer um modelo preditivo e vou te dar uma lista de 10 pessoas que querem sair da companhia, o que você vai fazer? Aí está o grande desafio do RH.
3 – Escale o time certo
Imagem: Freepik
Algumas empresas criam uma área de Analytics com pessoas que julgam ser mais analíticas e colocam para trabalhar junto ao RH, isso pode dar bem errado. Segundo Mathias, as pessoas “não analíticas” podem tentar manipular os dados ou simplesmente usá-los para embasar suas opiniões:
— é quando você tem aquele viés da confirmação, você vai buscar o dado simplesmente para provar aquilo que você acredita, ao invés de ser curioso no dado.
O ideal é ter uma área de RH analítica, isso sim vai fortalecer o People Analytics. Encontre pessoas curiosas e se for contratar estatísticos para ajudar nessa tarefa, por exemplo, eles devem compor o time de RH e não ser um apêndice usado só para fazer contas.
4 – Busque a ferramenta adequada
Procure uma ferramenta que facilite a vida do RH. São muitos os dados gerados por pessoas em uma empresa, construir uma base de dados e organizá-la é uma tarefa operacional que toma muito tempo dessa área. Portanto, uma ferramenta que reúne os dados em um só lugar e organiza essas informações é essencial.
A MINEHR entrega uma plataforma completa de People Analytics que abrange desde a implementação inicial até os níveis avançados como modelos preditivos e prescritivos.
5 – Mão na massa
Aqui é o momento de integrar os dados, lembre-se do problema inicial que deseja resolver e olhe para os números. Levante todos os dados que podem se relacionar com essa questão e traga as pessoas certas para analisar todas as possibilidades.
Outros exemplos de como o People Analytics pode ajudar a sua empresa no dia-a-dia:
- Indicar os principais desafios atuais de uma empresa quando o assunto é pessoas;
- Esclarecer o retorno sobre investimento aplicado em treinamento dos colaboradores;
- Conectar a rotina do RH ao objetivo estratégico da empresa;
- Estimar a performance de candidatos do nosso processo de seleção;
- Apontar os talentos da organização com maior risco de turnover;
- Indicar os principais fatores de motivação da sua equipe.
6 – Planos de ação
A partir dos insights gerados pelo People Analytics, o RH irá traçar planos de ação. Em modelos mais avançados, essa metodologia pode prever possíveis cenários e até indicar possíveis ações que podem ajudar na resolução de problemas.
O People Analytics previne decisões reativas e inadequadas e permite uma visão cada vez mais profunda de diferentes situações na empresa. Mathias aponta que é interessante deixar as crenças do lado de fora para tirar o melhor proveito da metodologia:
— É o famoso “you don’t know what you don’t know”, você não sabe o que você não sabe. A gente sempre parte do princípio que a gente entende onde estão os problemas, mas muitas vezes a gente nem sabe.
Assim, o People Analytics consegue apontar problemas, causas e possíveis soluções desconhecidas e desvestidas de viés inconsciente.
Escute os seus dados!
O People Analytics apresenta um novo mundo para o RH, utilizar dados pode diminuir erros, evitar vieses inconscientes e traçar novas perspectivas para uma organização.
Ao contrário do que muitos pensam, os dados e a tecnologia aproximam a área de gestão de pessoas do fator humano. Possibilita mais tempo para cuidar das pessoas e coloca o RH em uma posição estratégica dentro das empresas.
Quer saber mais sobre como implementar o People Analytics na sua empresa? Entre em contato com a MINEHR e acompanhe nossos conteúdos nas redes sociais.
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