Como tecnologia e dados podem tornar o RH mais humanizado?

Texto por: Thuany Gibertini

Historicamente as tecnologias surgem para facilitar a vida do ser humano. Tarefas mecânicas e repetitivas podem ser realizadas por máquinas enquanto as pessoas se ocupam em atividades cada vez mais humanas.

Com o RH não teria como ser diferente, nos últimos anos os recursos tecnológicos vem automatizando e digitalizando o mundo de gestão de pessoas. Ao contrário do que muitos pensam, esse processo não robotiza a área, mas sim torna o RH mais humanizado.

Os computadores ainda não estão aptos para cuidar das pessoas, eles apenas tornam esse trabalho mais assertivo e estratégico. Neste artigo vamos te mostrar como a tecnologia e os dados podem tornar a área de gestão de pessoas mais humana e protagonista nas organizações.

A relação entre o avanço da tecnologia e as mudanças no RH

O relatório Acelerando a Jornada para o RH 3.0, realizado por Josh Bersin e conduzido em parceria com a IBM, se propõe a revelar as tendências para a transformação na área de RH. O estudo aponta as tecnologias utilizadas pela área em cada nível:

1. RH 1.0 – formulários, planilhas do Excel, banco de dados, soluções personalizadas;
2. RH 2.0 – Sistema ERP, foco em eficiência,padronização da tecnologia, globalização, todo mundo usa o mesmo produto, produto focado em atender necessidades específicas de funcionalidade, habilitação para celular, introdução do autosserviço;
3. RH 3.0 – Arquitetura aberta e baseada na nuvem , foco na experiência do usuário, ferramentas habilitadas para funcionários que fornecem conectividade e suporte em qualquer lugar e a qualquer hora, plataformas de negócios que permitem fluxos de trabalho inteligentes em toda a empresa, taxonomia de função/habilidade comum, análise e IA incorporados de forma generalizada em soluções de RH (por exemplo, bots, agentes virtuais, automação inteligente).

A lista das tecnologias implementadas na área de recursos humanos só vai crescendo, mas para além da naturalidade desse processo no mundo em que vivemos, qual o impacto disso nos resultados?

Em paralelo à este relatório, outro trabalho de Josh Besrin correlaciona o avanço da tecnologia e sua implementação na área de gestão de pessoas com as mudanças de foco que foram acontecendo no RH entre os anos 2000 e 2019:

1. 1990-2000 – começam as primeiras automações na área, os processos e sistemas são integrados e área se volta para a gestão de talentos. Aqui o objetivo era contratar, treinar e reter profissionais na empresa;
2. 2012-2017 – nascem os sistemas de engajamento e começa a se falar em gestão de pessoas. O foco no colaborador se amplia, envolvendo cultura, engajamento, ambiente de trabalho, liderança e fit cultural;
3. 2019+ – os sistemas de produtividade são implementados e o RH se volta para a performance. Os termos do momento são otimização da produtividade, análise de dados, alinhamento e conexão dos times, tudo para buscar ferramentas que melhorem as condições de trabalho do colaborador.

Nesta linha do tempo de Bersin, em 20 anos o RH passou por quatro fases: automatizar, integrar, engajar e executar. É interessante observar como o foco foi saindo dos processos para se centralizar nas pessoas.

Essas duas listas mostram como a tecnologia foi se introduzindo como uma aliada da gestão de pessoas. Não chegou para extinguir vagas de emprego nessa área, mas para reorganizar prioridades.

Um RH mais humanizado, tecnológico e baseado em dados

Compreendemos que os avanços tecnológicos não substituem as pessoas no RH, na realidade tornam a área cada vez mais estratégica e focada no fator humano das organizações. Mas como tecnologia e dados colaboram para essa humanização no dia-a-dia de uma empresa?

Selecionamos três implementações que são tendências em gestão de pessoas e que podem auxiliar nesta tarefa.

Imagem: Freepik

People Analytics

Em um artigo em seu LinkedIn, Josh Bersin afirma que os dados são amigos e explica:

— Os dados podem nos mostrar quando as equipes podem falhar, como diferentes equipes operam de maneiras diferentes e como você pode entender por que as pessoas podem se sentir excluídas ou não se encaixam em sua cultura.

E é justamente essa a proposta do People Analytics, a partir de dados internos sua empresa pode realizar diferentes análises diagnósticas dos indicadores e obter a perspectiva ou predição sobre diferentes situações.

Mike West define o objetivo do People Analytics como, “identificar, produzir e defender as diferenças nas pessoas que são importantes para uma empresa. Ou seja, você poderia dizer que estamos invadindo um sistema humano de um negócio específico para obter mais proveito dele.”

Dentre as suas diferentes aplicações, o People Analytics pode ser útil na conexão entre a rotina do RH e o objetivo estratégico da organização, metrificar a performance de candidatos no processo seletivo e apontar talentos da empresa que apresentam risco de turnover.

E ainda existem muitas outras possibilidades, o People Analytics pode traçar possíveis caminhos e identificar desafios atuais e futuros quando o assunto é pessoas.

De tal forma, esse novo modelo de gestão de pessoas economiza tempo do RH no mapeamento e organização de dados em várias etapas da jornada do colaborador. Permitindo um maior foco em ações estratégicas.

Big Data

Essa ferramenta permite criar, armazenar e fazer análise de uma vasta quantidade de dados primários, secundários e terceiros. Sendo assim, Big Data é a matéria-prima do People Analytics, podendo abranger outras perspectivas para além do ativo humano como foco.

Aqui também é possível predizer situações, analisar contextos e medir o retorno sobre o investimento de diferentes áreas e insumos da empresa.

Inteligência Artificial

A Inteligência Artificial no RH traz inúmeras possibilidades de aplicação: chatbots, gamificação, recrutamento e seleção, mapeamento da oferta de treinamentos, entre outras.

Uma matéria da Revista Você S/A, que divulga o relatório Acelerando a Jornada para o RH 3.0, destaca em terceiro lugar entre os cinco imperativos do futuro do RH, “ Decisões baseadas em dados distribuídos por inteligência artificial”.

Sendo que segundo o estudo, o grau de execução atual é de 28% e o nível de importância para o futuro é de 59%. E dados de uma pesquisa Deloitte apontam que um terço das equipes de RH já contam com algum tipo de IA.

Estima-se que esse número aumente significativamente nos próximos anos. Mostrando o grau de importância da implementação dessa ferramenta para a área.

Inclusive, a IA tem um papel interessante na recepção das novas gerações ao mercado de trabalho, já que melhora a experiência dos candidatos mais jovens.

Assim, as atualizações tecnológicas também podem ajudar a sua empresa a engajar as gerações Y e Z que estão imersas em processos tecnológicos.

A IA no RH diminui tarefas repetitivas, aperfeiçoa diferentes processos e reduz erros. Permitindo que em um processo seletivo, por exemplo, o profissional de gestão de pessoas possa focar em realmente conhecer o candidato.

Empresas que tratam pessoas como pessoas

Com todas as tarefas da rotina da área de recursos humanos, pode ser desafiador enxergar cada profissional de uma forma completa: uma pessoa com problemas, limitações e desejos. Ou seja, de fato criar um relacionamento.

E é justamente isso que o uso de diferentes modelos para implementação de tecnologia e dados pode oferecer para a gestão de pessoas.

A automação de tarefas, por exemplo, traz agilidade, desburocratização e facilidade para a realização de atividades corporativas.

A digitalização proporciona uma comunicação acessível para colaboradores de diferentes áreas e localizações, permitindo mais inclusão e transparência.

E os dados diminuem erros, mensuram resultados e identificam estilos comportamentais para construir equipes de alta performance. Toda essa terceirização de parte das tarefas do RH se transforma em tempo para atuar no bem-estar de todos os colaboradores.

Besrin define pessoas como uma principal vantagem competitiva das empresas atuais. Sendo assim, toda ferramenta que colabore nesse cuidado com o fator humano é indispensável.

“É fundamental que o RH se reinvente para acompanhar as novas necessidades de suas organizações e promover uma nova era de recursos humanos, na qual a experiência do funcionário seja central para a tomada de decisões”, diz Kelly Ribeiro, líder de Talent and Transformation para IBM Services na América Latina em entrevista para a Você S/A.

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